İş Kanunu’na göre işçi hakları :
- İşçinin çalışması karşılığında ücret hakkı
- Eşit muamele görme hakkı
- İş sağlığı ve güvenliği kapsamında korunma hakkı olarak belirlenmiştir.
İşçinin Ücretinin ödenmesi koşulları ise;
- İşçinin ücreti en az asgari ücret olmalıdır,
- İşçinin ücreti emsal ücretlere göre belirlenmelidir,
- Ücret en geç ayda bir ödenmelidir. Bu süre 1 haftaya kadar indirilebilir,
- Ücret Türk parası ve işyerinde ödenmelidir. En az 5 işçinin çalıştığı yerlerde ücret bankadan ödenmek zorundadır.
İşçi iş görme karşılığında ücret almaya hak kazanmaktadır. İş kanunu nisbi emredici hükümler içerdiğinden işçi lehine olmak şartıyla kanunda geçen en geç ücret ödenme süresi olan 1 aylık süre 1 haftaya kadar kısaltılabilmektedir.
İş K.Madde 34 :’’ Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.’’ şeklinde belirtmiştir.
Buna göre ücretin mücbir sebep olmaksızın 20 günden fazla gecikmemesi gerekmektedir.
Maaşın geç yatması, eksik yatması veya düzensiz maaş ödemesi halinde işçi tarafından yapılan fesih, haklı nedenle fesih kapsamındadır.
Ödeme günü sözleşmeyle belirlenmemişse çalışılan ayı takip eden ilk iş günü işçinin ücreti ödenmelidir. Eğer maaşın ödenme günü resmi tatile denk gelir ise bu halde tatili takip eden ilk iş günü ödeme yapılmalıdır.
Ücretin düzenli ve zamanında ödenmesi, işçinin temel haklarından biridir. Ücret işçinin yaşamını ikame ettirmesi için ihtiyaç duyduğu en temel kaynağıdır. Bu nedenle İşverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle işçinin maaşının ödenmemiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur.
Ücret sadece maaşı kapsamaz. Ücret kavramına prim, ikramiye, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücreti gibi verileceği taahhüd edilen tüm alacak hakları girmektedir.
İş K. m 32/6’ ya göre işveren is sözleşmesinin sona ermesinde işçinin maaş ile sözleşme veya kanundan doğan para ve parayla ölçülmesi mümkün olan tüm menfaatlerinin tam karşılığı olacak şekilde ödeme yapma mecburiyeti altındadır.
İçindekiler
İşveren Ücret Ödemesini Ne Kadar Geciktirebilir?
İş hukukunda ücretin ödenme süresi, en geç 1 aydır.
İş Kanunu m.32 :
“Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.’’ şeklinde belirtmiştir.
Buna göre her halde işveren 1 ay içinde ödemelidir.
Kısaca işverenin mücbir sebebi olduğu hallerde bile işçinin ücretini en geç 1 ay öteleyebilmektedir.
Çalışan maaşlarının ödenme süresi, işçi lehine sözleşmeler ile 1 haftaya kadar düşürülebilir çünkü iş hukuku nisbi emredicidir böylece işçi lehine olmak üzere süreler yeniden belirlenebilmektedir.
TBK m.406’da ise şu şekilde düzenlenmiştir:
“Aksine âdet olmadıkça, işçiye ücreti her ayın sonunda ödenir. Ancak, hizmet sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha kısa ödeme süreleri belirlenebilir.”
Hizmet akdi hangi kanuna tabi ise İş- TBK-Deniz İş kanunu o özel hükümlere bakılarak ödenme süresi niteliği belirlenmektedir.
Maaşı Ödenmeyen İşçi Hangi Hukuki Yollara Başvurabilir?
İş K. m. 24 te sayılan; ücretin hiç ödenmemesi, eksik ödenmesi veya sürekli olarak geç ödenmesi, maaşın geç yatması durumu haklı nedenle fesih sebebi olmaktadır. Bu durumun işçiye kazandırdığı ise kıdem tazminatı gibi haklarının kaybolmayacak olmasıdır.
Özetle; maaşı eksik yatan, ödenmeyen veya sürekli olarak geç ödenen işçinin iş akdini bu nedenlerden biri ile feshi halinde işçi diğer şartları da sağlaması kaydıyla kıdem tazminatı alabilmektedir.
İşverenin maaş ödemesinde sürekli gecikme yaşatması veya maaşı hiç ödememesi ciddi bir ihlaldir. İşçi, bu durumlarda hukuki yol olarak Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne şikâyette bulunabilir veya doğrudan İş Mahkemesi’ne dava açma yolunu seçebilmektedir. Ayrıca işçi ücretin karşılığı olan iş görme borcunu yerine getirmeme hakkını kullanabilir ve bu durum iş bırakma eylemi olarak da değerlendirilmemektedir.
Nitekim İş K.Madde 34 :’’ Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.’’ şeklinde belirtilmiştir.
Maaşı eksik yatan işçinin hakları yukarıda belirtilmiştir.
Özetle işçi; şikayette bulunabilir,doğrudan dava açabilir ya da iş görme borcundan kaçınabilir,haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.
Maaşı Ödenmeyen İşçinin Fesih (İstifa) Hakkı
İşçinin maaşının ödenmemesi veya eksik ödenmesi,sürekli geç ödenmesi hallerinde işçiye haklı fesih imkanı veren İş Kanunu m.24 :
“(…) işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.” Şeklinde belirtilmiştir.
İşçi, İş Kanunu’nda sayılan haklı sebeplerin varlığı halinde iş sözleşmesini derhal feshetme hakkına sahiptir.
Ücreti zamanında ödenmeyen,düzensiz ödenen,eksik yatan işçi de bu haklı nedenine dayanarak iş akdini haklı nedenle feshetmiş olmaktadır.
Haklı nedenle fesih hakkı, işçinin durumu öğrenme tarihinden başlayarak 6 iş günü ve fiilin işlendiği tarihten başlayarak 1 yıl içinde kullanılmalıdır.
Düzensiz maaş ödemesi halinde fesih; Düzensiz maaş ödemesi haklı nedenle fesih sebebidir. İşçi buna dayanarak iş akdini feshedebilir ancak nedenini istifa dilekçesinde açıkça belirtmelidir.
Maaşı eksik yatan işçinin hakları ; düzensiz ya da maaşın hiç ödenmemesinin sonuçları ile aynı olmaktadır. İşçi iş görme borcundan kaçınabilir, dava yoluna gidebilir, iş akdini bu haklı nedenine dayandırarak fesh ederek tüm hakları için doğrudan dava yoluna gidebilmektedir.
Maaşı Ödenmeyen İşçinin Tazminat Hakkı
Haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini fesheden bir işçinin kıdem tazminatı alabilme hakkı devam etmektedir ancak kıdem tazminatının diğer koşullarınında sağlandığı hallerde kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. Kıdem tazminatı için işçinin 1 yıl çalışmış olma koşulu vardır.
işçi haklı nedenle feshettiğinde hem kıdem tazminatı hem de ödenmeyen ücretleri için dava açabilmektedir.
İşçi iş akdini kendi feshetmesi halinde ihbar tazminatı alamamaktadır.
Düzensiz Maaş ödemesi tazminat; Düzensiz maaş ödemesi fesih nedenlerinde haklı nedenle fesih sebebidir. İş K. Haklı nedenle fesih durumlarının sayıldığı m.24 belirtilen hallerdendir.
Düzensiz maaş ödemesi tazminat için İşçi 1 yıllık kıdem koşulunu sağladığı takdirde iş akdini, maaşın geç yatması, eksik yatması veya düzensiz ödenmesi sebebiyle feshederse kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadır.
Maaşı Ödenmeyen İşçinin Hakları – Yargıtay Kararları
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2020/4506 E. , 2021/3753 K. sayılı ilamında;
…Bölge Adliye Mahkemesi tarafından, davacının … Su ve Kanalizasyon İdaresi Genel Müdürlüğünün ihale makamı olduğu diğer davalı şirketin ise yüklenici olarak üslendiği … Barajı inşaatı işinde çalıştığı ve İlk Derece Mahkemesi kabulünde de olduğu gibi ihale makamı olan davalı genel müdürlüğün davacının son 3 aylık ücret alacağından diğer davalı yüklenici şirket ile birlikte sorumlu olduğu, ödeme yapıldığının ispatlanamadığı ve mahkeme kararında isabetsizlik bulunmadığı gerekçesi ile davalı … Su ve Kanalizasyon İdaresi Genel Müdürlüğü vekilinin istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353/(1) b)1. maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir…
Kararı davalı … Su ve Kanalizasyon İdaresi Genel Müdürlüğü vekili temyiz etmiştir….
İhale makamının işçilik alacaklarından sorumluluğu konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 36’ncı maddesinde, “Genel ve katma bütçeli dairelerle mahalli idareler veya kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar; asıl işverenler müteahhide verdikleri her türlü bina, köprü, hat ve yol inşası gibi yapım ve onarım işlerinde çalışan işçilerden müteahhit veya taşeronlarca ücretleri ödenmeyenlerin bulunup bulunmadığının kontrolü, ya da ücreti ödenmeyen işçinin başvurusu üzerine, ücretleri ödenmeyen varsa müteahhitten veya taşeronlardan istenecek bordrolara göre bu ücretleri bunların hakedişlerinden öderler” şeklinde kurala yer verilmiştir. Bu düzenlemeye göre ihale makamı, işçi ücretlerinin ödenip ödenmediğini kontrol etmek durumundadır. Yapılacak olan kontrol ya da işçinin başvurusu üzerine ödenmeyen ücretlerin bulunduğunun tespit edilmesi halinde, belli şartlarla ihale makamının sorumluluğu söz konusu olur. İhale makamının yapmış olduğu ilan üzerine işçilerin başvuruda bulunmamış olmaları, kamu kurumunun anılan madde kapsamındaki sorumluluğunu ortadan kaldırmayacaktır.
Aynı maddenin ikinci fıkrasında ise, işçilerin her hak ediş dönemi için olan ücret alacaklarının üç aylık tutarından fazlası hakkında adı geçen idarelere herhangi bir sorumluluk düşmeyeceği öngörülmüştür. Maddede sözü edilen ücret her hak ediş dönemi için “son üç aylık temel ücret” olarak değerlendirilmelidir. Yine ihale makamının ihbar ve kıdem tazminatı ile kullandırılmayan izinler sebebiyle herhangi bir sorumluluğu söz konusu değildir….
Somut uyuşmazlıkta, mahkemece … Barajı ikmal inşaatı işine ait sözleşme gereğince davalılardan … Büyükşehir Belediyesi diğer davalı şirkete … Barajı ikmal inşaatı yapım işini ihale ettiği ve geçici kabul 05.03.2014 tarihinde yapıldığı,4857 sayılı İş Kanunu’nun 36’ncı maddesindeki kurala göre; … Büyükşehir Belediyesinin taşerona vermiş olduğu yapım işi nedeni ile işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğinin kontrol görevi yanında ücreti ödenmeyen işçinin başvurusu üzerine temin edilecek bordrolara göre bu ücretleri taşeronun hakedişlerinden ödemesi gerekmekte olduğu, bu düzenlemeye göre ihale makamının işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini kontrol etmek durumunda olduğu, geçici kabul tarihi gözetilerek … Büyükşehir Belediyesine bildirilen listelere ve davacının banka hesap kayıtlarının incelendiği bilirkişi raporuna göre dava konusu edilen son üç aylık döneme ilişkin her hangi bir ücret ödenmediği tespit edilerek davanın kabulüne karar verildiği anlaşılmaktadır. Mahkemece davalılar arasındaki ilişkinin ihale ilişkisi olduğu ve son üç aylık döneme ilişkin ücretten davalıların müteselsilen sorumlu olduğunun kabulü isabetli ise de davacının 2014 yılı Ocak, Şubat ve Mart aylarına ilişkin bordrolarında tahakkuk eden çıplak ücreti üzerinden hesaplama yapılıp çıkacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken ücret tespitinde sair ödemelerin (prim) de dikkate alınması hatalı olup kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir…..
…6. Hukuk Dairesi 2023/1856 E. , 2024/1126 K. Sayılı İlamında;
…taraflar arasında tespit edilen uyuşmazlık noktaları göz önüne alındığında, davacının talebinin ödenmeyen hak ediş alacakları ile zamanında ödenmeyen hakedişlerden kaynaklı olarak personelin vergi ve SGK yapılandırma zararının istendiği, alınan bilirkişi raporuna göre hakedişlerin eksik ödendiği tespit edilmiştir. Bu ödemeler için yapılan yapılandırma nedeniyle davacının talep ettiği miktarlar yönünden hukuki yararının bulunduğu anlaşılmış ve bu alacak kalemleri yönünden de bilirkişice hesaplama yapıldığı gerekçesiyle istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
…Taraflar arasında düzenlenen sözleşmenin 12. maddesinin Ödeme yeri ve Şartları bölümünde; yüklenicinin her ay aylık hak ediş talebini yaparken; Banka Hesap Numarası, Fatura, Vergi ve SSK borcu olmadığına dair yazı, SSK prim tahakkukları, Maaş listeleri, Puantaj listeleri, Aylık Sosyal Güvenlik destek Prim Bordrosu, SSK Prim Ödendi makbuzu, İşyeri Sigorta sicil Numarasını vermekle yükümlü olduğu kararlaştırılmakla, buna göre hakedişlerin düzenlenmesi sırasında davacının sözleşmede kararlaştırılan belgeleri davalıya bildirim yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu yükümlülüğü yerine getirmediği taktirde hakedişin ödenmemesi nedeniyle oluştuğunu beyan ettiği vergi cezası ve Sosyal Güvenlik Kurumu gecikme ücretlerini idareden talep etmesi mümkün değildir. Hakedişlerin düzenlenmesi sırasında davacının sözleşme gereği teslimi gereken sigorta ve vergi dairesi “borcu yoktur” yazılarını teslim etmediğine dair tutanak tutulduğu, davacı tarafından sözleşme kapsamındaki yükümlülüğün yerine getirilmediği sabittir. Mahkemece, sözleşme hükümleri kapsamında ceza ve faizler yönünden idarenin sorumluluğunun bulunmadığı dikkate alınarak sadece hakediş alacağı üzerinden alacağın belirlenmesi için bilirkişiden rapor alınarak sonucuna göre karar verilmesi ve yine faiz alacağı yönünden de alacak muaccel hale gelmediği için dava tarihinden itibaren faiz uygulanması gerektiği gözetilerek karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde hüküm tesisi doğru olmamış, kararın bu nedenlerle bozulması gerekmiştir…..
…22. Hukuk Dairesi 2017/21846 E. , 2019/9753 K. Sayılı İlamında
…4857 sayılı İş Kanunu’nun 37. maddesine göre, işçiye ücretin elden ya da banka kanalıyla ödenmesi durumunda, ücret hesabını gösteren imzalı ve işyerinin özel işaretini taşıyan “ücret hesap pusulası” verilmesi zorunludur.
Uygulamada çoğunlukla “ücret bordrosu” adı altında belgeler düzenlenmekte ve periyodik ödemelerde işçinin imzası alınmaktadır. Banka aracılığı ile yapılan ödemelerde banka kayıtları da ödemeyi gösteren belge niteliğindedir.
Ücretin ödendiğinin ispatı işverene aittir. Bu konuda işçinin imzasını taşıyan bir ödeme belgesi yeterli ise de, para borcu olan ücretin ödendiğinin tanıkla ispatı mümkün değildir.
4857 sayılı Yasanın 32. maddesinde, “Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate alarak işverenleri veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının, brüt ya da kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye … …, … Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler” şeklinde kurala yer verilmiştir. Anılan hükme göre, belli koşulların varlığı halinde ödemeler işçi adına açılacak banka hesabına yatırılmalıdır.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun Hakimin Davayı Aydınlatma Ödevi başlıklı 31. maddesine göre, ‘Hakim, uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabilir; soru sorabilir; delil gösterilmesini isteyebilir.’
Somut olayda, taraflar arasında imzalan 15.08.2005 tarihli iş sözleşmesinin ücret başlıklı 5. maddesinde personelin her bir aylık çalışması karşılığının brüt 2000 EURO olduğu, bu meblağın her bir ayın sonunda TCMB efektif alış kuru üzerinden hesaplanarak YTL olarak ödeneceği ve %10’un üzerindeki devalüasyon artışlarının maaşa yansıtılmayacağı düzenlenmiştir. Dosya içerisine ücret ödemelerine yönelik banka hesap kayıtları ile imzasız aylık ücret bordroları sunulmuştur. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının kurun sabitlendiğine yönelik yazılı onayının bulunmaması veya bu hususun protokol metnine alınmaması sebebi ile taraflar arasında geçerli iş sözleşmesine uygun olarak Euro’nun ay sonunda geçerli TCMB efektif alış kuru karşılığı ücretin ödenmesi gerekmekte iken kurun sözleşmeye uygun hesaplanmaması nedeni ile bakiye ücret alacağının olduğunun tespiti ile davacının sözleşmeye uygun olarak alması gereken ücret hesaplanarak bordrolarda tahakkuk eden ücretin mahsubu ile sonuca gidilmiştir. Öncelikle hükme esas alınan bilirkişi raporunda sadece davacının çıplak ücretinin hesaplanarak fark alacağının bulunup bulunmadığının tespit edilmesi isabetli olmuştur zira davacı dava dilekçesinde prim, asgari geçim indirimi, sosyal yardım gibi diğer ek alacaklarının da eksik ödendiğini iddia etmemiştir.
Davacı bordrolarda tahakkuk eden ücretlerin tam ödendiğine yönelik beyanda bulunmamış ayrıca dava dilekçesinde de açıkça ödenmeyen ücreti ile fark ücreti talebinde bulunmuş olup dosyaya ibraz edilmiş bulunan bordrolar ile banka kayıtları karşılaştırıldığında bazı aylarda tahakkuk eden ücretten daha az miktarda ücretin bankaya yatırıldığı görülmüştür.
Bu itibarla bordroların imzasız olması sebebi ile bordroda tahakkuk eden ücretin tamamen ödendiğinden bahsetmek mümkün olmayacağından mahkemece Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesine göre hakimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında taraflar duruşmaya çağrılarak banka kanalı ile ödenen miktarın ne kadarının ücrete yönelik ne kadarın diğer alacaklara (prim, sosyal hak, agi vb) yönelik yapıldığı da sorularak davacının sözleşme hükmüne göre alması gereken ücret ile banka kanalı ile fiilen ödendiği sabit olan ücret arasındaki fark tespit edilerek hesaplama yapılmalı ve sonucuna göre davacının ödenmeyen ücret alacağının hüküm altına alınması gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…..
