İşçinin Kıdem Tazminatı Almasının Şartları

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili yargı kararları çerçevesinde, belirli koşullar altında iş akdi sona eren işçiye, işveren tarafından ödenen bir tazminat türüdür. Bu tazminat, işçinin aynı işverenin yanında çalıştığı süre boyunca edindiği kıdeme yani hizmet süresine dayalı bir hak olarak tanımlanabilir.

Temel olarak kıdem tazminatı, işçinin işverene bağlılık süresinin ve emeğinin karşılığı olarak, iş ilişkisinin sona ermesi durumunda, geçmiş hizmet yılları üzerinden hesaplanan bir ödemedir. Sadece işçinin iş akdinin sona ermesiyle değil, işçinin bu sona ermede hangi nedenle işten ayrıldığı da kıdem tazminatına hak kazanımında belirleyicidir.

Tavsiye: Yaralı Ailesinin Manevi Tazminat Hakkı

İşçinin Kıdem Tazminatı Almasının Şartları

Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için bazı yasal ve şekli koşulların birlikte sağlanması gerekir. Bu koşullar şu şekilde açıklanabilir:

• İş Kanunu’na Tabi Olmak

İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışıyor olmalıdır. Bu Kanun dışında kalan bazı iş sözleşmeleri (örneğin Deniz İş Kanunu veya Basın İş Kanunu kapsamındaki işler) farklı düzenlemelere tabidir.

• En Az 1 Yıl Süreyle Çalışmış Olmak

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin aynı işverenin iş yerinde en az bir yıl kesintisiz olarak çalışmış olması gereklidir. Bu süre, deneme süresi de dahil edilerek hesaplanır. Eğer işçi bir yıldan az süre çalışmışsa kıdem tazminatına hak kazanamaz.

• İş Sözleşmesinin Kanunda Belirtilen Şekillerde Sona Ermesi

Kıdem tazminatı alabilmek için iş sözleşmesinin aşağıdaki şekillerden biriyle sona ermiş olması gerekir:

1- İşveren Tarafından Haksız Fesih (İş Kanunu m.25/2 dışındaki nedenlerle)

İşverenin, işçiyi geçerli bir sebep göstermeksizin işten çıkarması durumunda, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

2-İşçi Tarafından Haklı Fesih (İş Kanunu m.24 kapsamında)

İşçi, sağlık sorunları, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar ya da zorlayıcı nedenlerle iş akdini haklı olarak feshederse kıdem tazminatını talep edebilir. İşbu haller İş Kanunu m. 24 belirtilmiştir. Buna göre;

“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

1. Sağlık sebepleri:
2. a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
3. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
4. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
5. a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
6. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
7. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
8. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
9. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
10. f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

3-Emeklilik Nedeniyle Ayrılma

İşçi, gerekli yaş ve prim gün sayısını doldurarak emeklilik hakkı kazanmışsa ve bu nedenle işten ayrılıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durumda SGK’dan alınacak “emeklilik yazısı” işverene sunulmalıdır.

4- Kadın İşçinin Evlenmesi

Kadın işçi, evlendikten sonra bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi isteğiyle feshederek kıdem tazminatını alabilir. Bu durum evlilik cüzdanı ve diğer delliler ile belgelenmelidir.

5- Askerlik Hizmeti Nedeniyle Fesih

Erkek işçi, zorunlu askerlik görevi nedeniyle işten ayrılıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durum askerlik sevk belgesiyle ispatlanmalıdır.

6- İşçinin Ölümü

İşçinin hayatını kaybetmesi durumunda, kıdem tazminatı yasal mirasçılarına ödenir.

• Fesih Sürecinde Usule Uygunluk

Kıdem tazminatı alabilmek için iş sözleşmesinin feshi usulüne uygun yapılmalıdır. Fesih bildirimi yazılı şekilde yapılmalı, haklı neden iddiası varsa dayanaklar açıkça belirtilmelidir. Aksi takdirde tazminat talepleri hukuken riske girebilir.

Özel Sektörde Tazminat Alma Şartları

1. En az 1 yıl aynı işverene bağlı çalışma,
2. İş akdinin haklı gerekçeyle sona ermesi (emeklilik, askerlik, evlilik, haklı fesih vb.),
3. İşverenin ahlak dışı nedenlerle fesihte bulunmamış olması,
4. İş sözleşmesinin varlığı.

Bu şartları taşıyan özel sektör çalışanı, yasal tavan sınırına göre hesaplanan kıdem tazminatını alma hakkına sahiptir.

Tavsiye: Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Süresi

Kıdem tazminatına ilişkin zaman aşımı süresi, 4857 sayılı İş Kanunu’nda açıkça düzenlenmemiş olmakla birlikte, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu çerçevesinde değerlendirilir.

Zaman aşımı süresi, kıdem tazminatı açısından iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. İşçinin haklı veya haksız nedenle işten ayrılması, işverenin feshi ya da emeklilik gibi durumlar fark etmeksizin; iş ilişkisinin fiilen sona erdiği tarih, sürenin başlangıcı kabul edilir.

7036 sayılı Kanun yürürlüğe girmeden önce (yani 25 Ekim 2017’den önce) sona ermiş iş sözleşmeleri açısından kıdem tazminatına ilişkin zaman aşımı süresi 10 yıl olarak uygulanıyordu.

Ancak ilgili Kanun’un yürürlüğe girmesiyle birlikte bu süre 5 yıla indirilmiş, buna karşın mağduriyetin önlenmesi amacıyla geçici bir hüküm getirilmiştir. Bu hükme göre:

– 25 Ekim 2017 tarihinden önce sona ermiş iş sözleşmeleri için eski 10 yıllık süre işlemeye devam eder,

– Ancak 25 Ekim 2017’den sonra sona eren sözleşmeler için yeni 5 yıllık süre uygulanır.

Zaman aşımı süresi bazı hukuki işlemler nedeniyle kesintiye uğrayabilir veya durabilir. Örneğin: Arabuluculuk başvurusu yapılması (7036 sayılı Kanun gereği zorunlu başvuru yolu), dava açılması gibi

Kıdem tazminatı alacağı zaman aşımına uğrayan bir hak türüdür. 25 Ekim 2017’den sonra sona eren iş sözleşmelerinde 5 yıllık zaman aşımı süresi geçerlidir. Bu sürede dava açılmazsa işçi, kıdem tazminatına ilişkin hakkını mahkemede ileri süremez. İşçilerin ve işverenlerin bu süreyi dikkatle takip etmeleri önemlidir.

İşçinin Kıdem Tazminatı Hak Kazandığı Haller

4857 sayılı İş Kanunu, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesinin belirli koşullar altında sona ermesini öngörmektedir:

• İşverenin Haksız Fesihte Bulunması (İş Kanunu m.25/2 dışındaki nedenlerle)

İşverenin, geçerli veya haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durum en sık karşılaşılan kıdem tazminatı nedenlerinden biridir.

• İşçinin Haklı Nedenle Fesihte Bulunması (İş Kanunu m.24)

İşçi, işverenin kanuna aykırı davranışları, iyi niyet ve ahlaka aykırı tutumları, sağlık ve güvenlik yükümlülüklerine uymaması gibi nedenlerle iş sözleşmesini haklı olarak feshederse, kıdem tazminatı alabilir.

Örneğin işçinin sigorta priminin maaşından düşük gösterilmesi, ücretinin zamanında veya hiç ödenmemesi, işverenin işçiye veya aile üyelerine hakaret ya da cinsel tacizde bulunması gibi fiiller.

• Emeklilik veya Sosyal Güvenlik Şartlarının Sağlanması

İşçi, yaş dışındaki emeklilik şartlarını (örneğin 25 yıl sigortalılık süresi ve 4500 prim günü gibi) yerine getirip SGK’dan yazı almak suretiyle işten ayrılırsa, kıdem tazminatına hak kazanır (1475 s. İş Kanunu m.14).

• Kadın İşçinin Evlenme Nedeniyle Feshi (1 Yıl İçinde)

Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdirirse, kıdem tazminatı hakkı doğar. Bu durumda evlilik cüzdanı ibraz edilmelidir.

• Askerlik Hizmeti Nedeniyle Ayrılma (Erkek İşçi)

Erkek işçi, zorunlu askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirirse, askerlik sevk belgesini sunmak suretiyle kıdem tazminatını talep edebilir.

• İşçinin Ölümü

İşçinin vefatı halinde, kıdem tazminatı alma hakkı yasal mirasçılarına geçer. Bu durumda iş ilişkisinin ne şekilde sona erdiği önemli olmayıp, sadece çalışma süresi esas alınır.

İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Alamaz?

Her işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kanun ve içtihatlar uyarınca aşağıda belirtilen durumlarda işçinin kıdem tazminatı talebi reddedilir:

• İşçinin Kendi İsteğiyle İstifa Etmesi (Haklı Sebep Yoksa)

İşçi, geçerli ya da haklı bir neden göstermeksizin sadece kendi iradesiyle işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu durum işçinin “istifası” olarak değerlendirilir.

• İşverenin Haklı Nedenle Derhal Feshi (İş Kanunu m.25/2)

İşçi, aşağıda sayılan nedenlerden biriyle işten çıkarılırsa, kıdem tazminatı hakkı doğmaz:

• İşçinin işverene, iş arkadaşına veya aile üyelerine karşı yüz kızartıcı suç işlemesi,
• İşçinin hırsızlık yapması veya güveni kötüye kullanması,
• İşçinin sarhoş veya uyuşturucu madde etkisinde çalışması,
• İşçinin devamsızlık yapması (izinsiz ve geçerli neden olmadan ardı ardına 2 gün veya ayda 3 iş günü).

Bu nedenlerle yapılan fesihler haklı nedenli olduğundan, işçinin kıdem tazminatı alma hakkı ortadan kalkar.

• Bir Yılın Altında Çalışma Süresi

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışılmış olması gerekir. Bir yıldan kısa süreli çalışma halinde kıdem tazminatı doğmaz.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesaplama, işçinin işyerindeki çalışma süresi ve brüt ücretine dayanılarak yapılır. Hesaplama, 1475 sayılı (halen yürürlükte olan) İş Kanunu’nun 14. maddesi çerçevesinde gerçekleştirilir. Bu maddeye göre:

“İşçinin hizmet akdinin, kanunda belirtilen nedenlerle sona ermesi halinde, her tam hizmet yılı için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir.”

Yani, her bir tam yıl için 30 günlük brüt ücret esas alınır. Bir yıldan fazla süren hizmetler için kalan süre, orantılı olarak hesaplamaya dahil edilir.

Kıdem Tazminatı hesaplama için araçlarımızdan hesaplama yapabilirsiniz. 

Kıdem Tazminatı Hesaplama Kriterleri

• Hizmet Süresi (Kıdem Süresi)

İşçinin aynı işverene bağlı olarak çalıştığı süre toplam kıdem süresini oluşturur.

• Aynı işverenin farklı iş yerlerinde geçen süreler birleştirilir.
• Deneme süresi dahil edilir.
• Fazla çalışma, hafta tatili ya da yıllık izin süreleri çalışılmış sayılır.

En az bir yıl çalışma şartı aranır. Bir yıldan az süreli hizmetler için kıdem tazminatı ödenmez.

• Brüt Ücretin Belirlenmesi

Kıdem tazminatı, işçinin brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Bu brüt ücrete; Aylık maaş, yol, yemek, yakacak gibi düzenli ödenen ayni veya nakdi yardımlar, prim, ikramiye gibi düzenli ve süreklilik arz eden ödemeler dahil edilir. Kıdem tazminatı hesaplamasında net ücret değil, brüt ücret esas alınır.

• Yasal Tavan Uygulaması

Kıdem tazminatında yıllık ödeme miktarı için bir üst sınır (tavan) belirlenmiştir. Bu tavan, her yıl Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından açıklanır.

1/1/2025-30/06/2025 döneminde geçerli olacak Kıdem Tazminatı Tavanı 46,655.43 TL’dir.

Kıdem Tazminatı Yargıtay Kararları

1. DAVACI İŞÇİNİN, İŞVERENİN FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETLERİNİ ÖDEMEME GEREKÇESİYLE İSTİFA DİLEKÇESİNİ ZORUNLU KALARAK İMZALADIĞI VE İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI FESHETTİĞİ KABUL EDİLEREK KIDEM TAZMİNATI TALEBİNİN REDDİ HATALI BULUNMUŞTUR.

9. Hukuk Dairesi         2021/1432 E.  ,  2021/5322 K.

“Somut olay bu açıklamalar ışığında değerlendirilecek olursa; davacı işçi iş sözleşmesini bir kısım ücretlerinin ödenmemesi gerekçesiyle feshettiğini ileri sürmüş, davalı işveren ise işçiye ait yazılı istifa dilekçesini sunarak, sözleşmenin istifa suretiyle sona erdiğini savunmuştur. Mahkemece davacı asil çağrılarak istifa dilekçesi hakkında beyanı alındıktan sonra, davacının istifa dilekçesinde ileri sürdüğü fesih sebepler ile bağlı olduğu, davacının ise fazla çalışma ücretlerinin ödeneceğinin beyan edilmesi üzerine istifa dilekçesini imzaladığını beyan ettiği, ancak bu iddiayı ispat edecek herhangi bir delil sunmadığı, istifaya herhangi bir kayıt düşmediği gerekçesiyle kıdem tazminatı isteğinin reddine karar verilmiştir. Dosya kapsamında mevcut istifa dilekçesi incelendiğinde, davacının “kendi isteği” ile işten ayrıldığını, borcunun ve alacağının olmadığını ifade ettiği görülmektedir. Kendi isteği ile ayrılma hali, bir sebebi değil daha çok fiili bir durumu yansıtmakta olup, böyle bir durumda işçinin istifa dilekçesinde feshe yönelik belirli bir sebep bildirdiğinden söz edilemez. İşçinin feshe yönelik iradesinin varlığı kesin ise de, fesih sebebinin araştırılması ve belirlenmesi zorunluluğu ortaya çıkar. Davacı işçi, dava dilekçesinde ücretlerinin ödenmemesi üzerine iş sözleşmesini haklı feshettiğini ileri sürmüş, 12/05/2016 tarihli celsedeki beyanında da ödenmeyen fazla çalışma ücreti ile diğer haklarını talep ettiğini, işveren tarafından ‘istifa dilekçesi yazdığı takdirde’ haklarının ödeneceğinin beyan edilmesi üzerine bu dilekçeyi imzaladığını ifade etmiştir. İşçinin gerek dava dilekçesi gerekse yargılama aşamasındaki beyanı dikkate alındığında, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle feshedildiği anlaşılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendine göre, işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi haklı bir fesih sebebidir. Hükümde belirtilen ücret kavramı geniş anlamda ücret olarak anlaşılmalıdır. İşçinin ödenmeyen fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ikramiye gibi tüm alacakları geniş anlamda ücret içinde değerlendirilir. Somut olayda davacının fazla çalışma ücretinin ödenmediği dosya kapsamından açıkça anlaşılmakta olup, işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği kabul edilmelidir. Mahkemece, davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken hatalı hukuki değerlendirme yapılarak talebin reddine karar verilmesi yerinde değildir. Temyiz edilen kararın açıklanan sebeplerle bozulması gerekmiştir.”

2. İŞÇİNİN İŞYERİ DIŞINDAKİ SUÇLARDAN DOLAYI HÜKÜM GİYMESİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKLI FESHİ SEBEBİ OLSA DA KIDEM TAZMİNATI ÖDENMESİ GEREKİR VE TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDEKİ AKSİNE HÜKÜM GEÇERSİZDİR.

9. Hukuk Dairesi         2020/5440 E.  ,  2021/7876 K.

“Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; … 10. Bölge Müdürlüğü’ne bağlı Havza Yönetimi İzleme ve Tahsisler Şube Müdürlüğü bünyesinde çalışan davacının iş sözleşmesinin Bölge Müdürlük Makamının 19/02/2016 tarihli oluru ile kesinleşen ceza sebebiyle feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; iş sözleşmesinin davacının hırsızlık sebebiyle mahkum olması ve cezaevine girmesi sebebiyle kıdem tazminatı ödenmeksizin feshedildiğini, 16. Dönem Toplu İş Sözleşmesinin 56/6 maddesinde yüz kızartıcı suçlardan hüküm giyenlerin iş sözleşmelerinin feshedileceğinin belirtildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanunun 25. maddesi dayanak gösterilerek feshedildiği, feshin haklı sebebe dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş, davacının istinaf kanun yoluna başvurusu üzerine … Bölge Adliye Mahkemesi 8. HD’nin 20/11/2018 tarih ve 201472947 esas, 2018/1850 karar sayılı ilamı ile “…mahkeme gerekçesinde tarafların iddia ve savunmalarının hukuki nitelendirilmesinin, hangi hukuki kuralların uygulanacağının tespitinin yapılmadığı, delillerin ve hangi delile ne sebeple üstünlük tanındığının tartışılmadığı, reddine karar verilen alacakların ulaşılan hangi kanuni ve hukuki sonuca dayandırıldığının yazılı olmadığı” gerekçesiyle Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353/1-a-6. maddesi kapsamında hükmün kaldırılarak Mahkemesine iadesine karar verilmiştir. İlk Derece Mahkemesince, davalının dosya arasındaki 19/02/2016 tarihli yazısında; davacının … 4. Asliye Ceza Mahkemesi’nin 07/07/2011 tarihli, … 8. Asliye Ceza Mahkemesi’nin 20/10/2014 tarihli, … 7. Asliye Ceza Mahkemesinin 04/04/2013 tarihli kesinleşen mahkumiyet kararları sebebi ile İş Kanunu 25/II-e maddesi gereğince iş akdinin haklı sebeple feshedildiğini bildirdiği, bahsi geçen maddede, işçinin işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak.. gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarından bahsedildiği, burada bahsedilen eylemlerin örnekleme yoluyla sayıldığı, her ne kadar hırsızlık sebebiyle işçinin iş sözleşmesinin haklı sebeple feshi için, yerleşik içtihatlar gereğince işçinin işyerinden hırsızlık yapması gerektiği kabul edilse de; davacı hakkında aynı nitelikte suçlardan kesinleşen birden fazla mahkumiyet kararı ile yargılaması devam eden davalar bulunduğu, davacının halen cezaevinde bulunduğu, yasa maddesinde de belirtildiği üzere işverene karşı doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışların örnekleme yoluyla sayıldığı, davacının yaptığı işin “nivocu” olarak geçtiği ve davacının teknik eleman olması sebebiyle yapmış olduğu iş de dikkate alınarak işçi eylemlerinin işverene karşı doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlardan sayılacağı gerekçesiyle fesih haklı kabul edilerek davanın reddine karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı taraf istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davacı vekilince sunulan süre tutum dilekçesinde açık bir sebep belirtilmediği, yapılan yargılama ve karar ile ilgili davacı yönünden kamu düzenine ilişkin hukuka aykırı bir yönün olmadığı gerekçesiyle davacı vekilinin istinaf başvurusunun 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353/1-b-1 maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:
1-Dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, Bölge Adliye Mahkemesi kararının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan yönleri usul ve kanuna uygun görülmüştür.
2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin kıdem tazminatı gerektirecek şekilde son bulup bulmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan 14. maddesi uyarınca işçilerin iş sözleşmelerinin,
1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında(4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II),
2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca (4857 sayılı İş Kanunu’nun 24),
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
5. (Ek: 25/8/1999 -4447/45 md.) 506 sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde; işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.
Görüldüğü üzere; işçi sadece iş sözleşmesinin işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesinde belirtilen sebeplerle feshedilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanmaz.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. fıkrasında “Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri” düzenlenmiştir. İlgili hükmün “f” alt bendine göre, “işçinin işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi” işveren yönünden, kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyen haklı bir fesih sebebidir.
Kanunun 25. maddesinin IV. fıkrasında ise, “işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması” hali, 25. maddesinin III. fıkrasında ise “işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması hali” ayrı birer fesih sebebi olarak düzenlenmiştir.
İşveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I, 25/III ve 25/IV maddesindeki sebeplere dayalı olarak iş sözleşmesini sonlandırırsa haklı bir sebep olsa bile kıdem tazminatı ödemelidir.
Belirtmek gerekir ki; işyeri dışında ve işyeri ile ilgisiz bir suçtan dolayı kesinleşen hükmün infazı çerçevesinde cezaevine girilmesi hali, İş Kanunu 25/IV kapsamında değildir. Mahkumiyet hali işçiden kaynaklanmakta olup bir haftayı aştığı takdirde işçiyi çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı neden vardır. Zira, işyeri dışında işyeri ile ilgisiz suçun infazı için işe devamsızlık sözkonusu olup devamsızlık iradi değildir. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Derhal fesih hakkı vardır. Ancak, az yukarıda açıklandığı üzere mülga 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 371/1-a bendine göre hukukun veya taraflar arasındaki sözleşmenin yanlış uygulanması bozma sebebidir. Bu kapsamda yapılan değerlendirme neticesinde; somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesinin işyeri dışında işlediği suçlar sebebiyle hüküm giymesi sebebiyle 19.02.2016 tarihinde sonlandırıldığı, işçinin cezaevine giriş tarihi 16.08.2015 olup toplam mahkumiyet süresinin 6 yıl 4 ay olduğu, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/III maddesi uyarınca işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıktığının kabulü gerektiği, bu durumda işverenin derhal fesih hakkının olduğu ancak kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği anlaşılmıştır.
Davalı işverence; feshe dayanak yapılan 15 ve 16. dönem Toplu İş Sözleşmelerine göre işçinin yüz kızartıcı suçlardan mahkumiyeti halinde işe yeniden başlatılamayacağı bu sebeple yapılan fesih sebebiyle kıdem tazminatı ödenmesi gerekmediği savunulmuş ise de; toplu iş sözleşmelerindeki konuya ilişkin düzenlemelerin fesih ve yeniden işe başlatma ile ilgili olduğu ve sözleşmelerde işçiye kıdem tazminatı ödenmeyeceğine yönelik bir hükme yer verilmediği görülmektedir. Kaldı ki; toplu iş sözleşmelerine konulacak hükümlerin kanunların mutlak emredici hükümlerine aykırı olamayacağı, sadece nispi emredici hükümlerin yani işçi lehine konulan hükümlerin aksinin toplu iş sözleşmesi ile işçi lehine değiştirilmesinin mümkün olduğu dikkate alındığında; işyeri dışında gerçekleşen bir suç sebebiyle hüküm giyilmesi halinde kıdem tazminatı ödenmeyeceğine dair bir toplu iş sözleşmesi hükmü kanunun mutlak emredici hükmüne aykırı olacağından geçersizdir.
Somut uyuşmazlık bakımından fesih sebebi ile bağlılık ilkesi de gözetilerek değerlendirme yapıldığında, fesih konusu yapılan eylemin doğruluk ve bağlılığa aykırılık ya da sadakat borcunun ihlali kapsamında ele alınması mümkün değildir.
Açıklanan sebeplerle, 26.10.1989-16.08.2015 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde geçen çalışması sebebiyle kıdem tazminatı ödenmesi gerekirken bu hususun gözetilmemesi kanunun açık hükmüne aykırı olduğundan kıdem tazminatının hüküm altına alınması için hükmün bozulması gerekmiştir.”