İş Kanunu; işçi ve işveren arasında kurulan bir ilişkinin asgari şartlarını düzenleyerek iki taraf için de edimli iş sözleşmesinde işçiyi korumayı ve genel anlamda işçi lehine yorum yapma ilkesine uygun hareket etmeyi hedeflemektedir.
İşçi alacakları ve tazminat çeşitleri 4857 sayılı İş Kanunumuzda düzenlenmiş olup ücret, tazminat vb. şeklindeki parasal hakları da düzenlemektedir. İşçi iş sözleşmesinin sona ermesinde veya iş ilişkisi devam ederken ortaya çıkan kanunla güvence altına alınmış hak kayıplarında işverenden hak ve ödeme talep edebilmektedir.
İş kanununda düzenlenmeyen boşluk olan hallerde ise Borçlar Kanunundaki genel hükümlere göre yorum yapılmaktadır.
İçindekiler
İşçi Alacakları Nelerdir?
İş Kanunu’na göre işçi sayılan kişilerin işçi alacakları haklarından istifade edilebilmesi için işçi ile işveren arasında kurulan iş akdinin yazılı şekilde yapılması gerekmemektedir.
İşçi alacakları, işçinin çalıştığı süre boyunca hak ettiği yasal olarak da korunan işveren tarafından yapılması gereken ödemeleri ifade etmektedir. İşçi alacakları feshe bağlı olan ve feshe bağlı olmayan şeklinde ayrılarak çeşitlendirilmektedir.
İşçilik alacaklarının en başında ücret alacağı gelmektedir. İşçilik ücret alacağı, öncelikle Anayasal bir haktır. Anayasa 18. maddesinde angaryanın (karşılıksız çalıştırma) yasak olduğu belirtilmektedir.
İşçilik alacağı hesaplama için sitelerde araçlar vardır bu sitelerden en güncel verilerle her bir alacak için ayrı ayrı hesaplama yapılmalıdır. Bknz. https://bakirhukuk.av.tr/ihbar-ve-kidem-tazminati-hesaplama/
İşçilik alacağı hesaplama her bir alacak veya tazminat için farklıdır çünkü iş kanunu her bir alacak kalemi için ayrı hesap yapmaktadır. Kısaca şu şekildedir:
Fazla mesai ücreti işçinin normal ücretinin yüzde 50 fazlası hesaplanarak elde edilmektedir.
Yıllık izin ücreti bu iznin kullanılmadığı hallerde işçinin çalışma süresi ve maaş ücreti üzerinden hesaplanmaktadır.
Kıdem tazminatı; işçinin aldığı son maaş üzerinden çalıştığı yıl sayısı ile çarpılarak bulunmaktadır.
İhbar tazminatı ise işçinin çalıştığı süre ile orantılı olarak ödenmektedir.
İşçi Alacak ve Tazminat Çeşitleri
İşçi alacakları ve tazminatları feshe bağlı olmayan işçilik alacakları ve feshe bağlı olan işçi alacakları şeklinde ayrılarak çeşitlendirilmektedir.
Feshe bağlı olmayan İşçilik alacakları şunlardır;
- Ücret alma hakkı,
Prim, ikramiye, yol ve yemek yardımları gibi yan haklar da işçinin ücret kapsamında değerlendirilir. İşveren, işçinin maaşını en geç bir ay içinde ödemek zorundadır. Ücret ödemesi banka hesabına yapılmalı ve işçiye bordro ile bildirilmelidir. Bordro imzalatılırken işçiye eksik veya hatalı ödeme yapılmamalıdır.
- İş sağlığı ve güvenliğini talep etme hakkı
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işverenlere çalışanların sağlık ve güvenliğini koruma yükümlülüğü getirir. Bu yükümlülük, Türk Borçlar Kanunu’nda (TBK) düzenlenen işçiyi koruma borcu kapsamında olup, 6331 sayılı Kanun ile somutlaştırılmıştır.
- Ara dinlenme hakkı
İşçinin günlük çalışma süresi içinde, işin niteliği ve yerel gelenekler göz önünde bulundurularak belirli sürelerle dinlendirilmesini ifade etmektedir.
- Prim
İş Kanunu, işverenlere işçilerin sigorta primlerini eksiksiz ve gerçeğe uygun şekilde ödeme yükümlülüğü getirmektedir.
- Fazla mesai ücret hakkı
İş Kanunu’na göre, haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai olarak kabul edilir. Fazla mesai ücretinin hesaplanmasında işçinin saatlik brüt ücreti esas alınır ve fazla çalışılan her saat için normal ücretin %50 fazlası ödenmelidir.
- Esaslı değişiklikler için rıza göstermeme hakkı, (Yalnızca işçinin yazılı onayı ile esaslı değişiklik yapılabilir, işçi rıza göstermek zorunda da değildir)
- Belirli günler için izin hakkı şeklindedir
Hafta tatili çalışma ücret alacağı, işçinin haftalık yasal tatil günü olan Pazar günü veya iş sözleşmesiyle belirlenen hafta tatili gününde çalıştırılması halinde hak ettiği ek ücrettir. İş Kanunu’na göre işçiye haftada en az 24 saat kesintisiz dinlenme hakkı tanınmalıdır.
UBGT alacağı, Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) çalışma ücret alacağıdır. İş Kanunu’na göre işçilerin ulusal bayram ve resmi tatil günlerinde çalıştırılmamaları esastır. Ancak işçi, resmi tatil günlerinde çalıştırılmışsa, bu çalışması için günlük ücretinin 2 katı ücret alma hakkına sahiptir.
857 sayılı iş kanununun 53 maddesinde ; “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.’’ açıkça belirtilmiştir.
- İş kazası ve meslek hastalığı tazminatı
İş kazası geçiren işçi maddi ve/veya manevi olarak zarara uğramış olabilir. Kişinin bu zararını gidermek üzere kendisine Türk Borçlar Kanununun belirli maddeleri gereğince tazminat davası açma hakkı tanınmaktadır.
- Sendikal Tazminat
Sendikal fesih, işçilerin bir sendikaya üye olmaları veya tam tersi işverenin istediği bir sendikaya üye olmamaları nedeniyle ya da sendikal faaliyetlere katılmaları nedeniyle işten çıkarılmalarıdır. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesi, bu nedene dayalı olarak yapılacak fesihleri açık bir şekilde yasaklamış, yasağa rağmen yapılan fesihleri ağır yaptırımlara bağlamıştır.
- Eşit Davranmama Tazminatı
İş kanununun eşit davranma ilkesinin açıklandığı 5. Maddesine göre; “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.”
Bu hükümlere aykırılık halinde İş kanununa göre iş ilişkisinde veya sona ermesinde bu hükümlerine aykırı davranıldığında, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminata hükmedilir. Buna ek olarak yoksun bırakılan haklar da talep edilebilecektir. İşverenin bu yükümlülüklere aykırı davrandığının ispat yükü işçidedir.
- Asgari geçim indirimi
Asgari geçim indirimi (AGİ) devletin, bir işçinin kendisi ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler için uyguladığı gelir vergisi indirimidir. 5615 sayılı Kanun gereğince 01.01.2008 tarihinden sonra asgari geçim indirimi ödemesi zorunlu hale gelmiştir.
- İşe iade davası kaynaklı boşta geçen sürelere ilişkin alacaklardır.
İşe iade davasını kazanan işçi, işverenin kendisini yeniden işe alıp almamasına bağlı olarak boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gibi mali haklara sahip olur. İşverenin işçiyi hukuka aykırı şekilde işten çıkarması ve mahkemenin de feshi geçersiz sayması halinde, işçi işe başlamak için 10 gün içerisinde işverene başvurur işveren de 1 ay içinde işçiyi başlatmazsa işverenin bu yükümlülükleri doğmaktadır.
Feshe bağlı olmayan işçilik alacakları işçi veya işveren tarafından henüz fesih gerçekleşmeden, feshe tabi olmayan alacaklardır. İşçi iş akdi ile devam ederken bu alacak kalemlerini isteyebilmektedir.
Feshe bağlı işçilik alacakları ise iş sözleşmesinin sona ermesiyle işçinin talep edebileceği mali haklardır. İşveren tarafından yapılan fesih veya işçinin haklı nedenle ayrılması durumunda aşağıda sıralanan alacaklar doğmaktadır:
- İşe iade davası açma hakkı
İşçi iş güvenliği hükümlerinin kapsamında olduğunda işe iade davası açabilmektedir. İş güvenliği hükümleri kapsamında olabilmesi için;
İşyerinde toplam 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olması,
İşçinin en az altı aydır o işyerinde çalışıyor olması gerekmektedir.
Bu şartlar sağlandığı takdirde işçi, işten çıkarıldıktan sonra 30 gün içinde işe iade davası açabilmektedir.
- Kıdem Tazminatı
İşçinin, iş sözleşmesinin ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde alabileceği tazminattır. Bunun için;
-4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçi olmak,
-En az bir yıl çalışmış olmak ve
-İş sözleşmesinin iş kanununda belirtilen nedenlerden birisi ile sonlandırılması gerekir. Kıdem tazminatı, aylık giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır.
- İhbar tazminatı
İş sözleşmesinin işveren veya işçi tarafından karşı tarafa bildirim yapılmaksızın feshedilmesi halinde ödenmesi gereken tazminattır.
- Yıllık Ücretli İzin Alacağı
İşçinin çalıştığı süreye bağlı olarak değişen sürelerle hak kazandığı alacak çeşididir. İş sözleşmesinin sona erdiği ve henüz kullanılmadığı hallerde ücrete dönüşen bir işçilik alacağıdır. İş Kanunu’na göre, işçi ancak aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalıştıktan sonra yıllık izin hakkı kazanmaktadır.
- Kötü Niyet Tazminatı
İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin, işveren tarafından kötü niyetle işten çıkarılması durumunda hak kazandıkları tazminattır. İşveren, işçiyi işten çıkarırken iş kanunundaki fesih kurallarına uymak zorundadır.
Özellikle 30’dan az çalışanı olan işyerlerinde çalışan veya kıdemi 6 aydan az olan işçiler, iş güvencesi hükümlerinden faydalanamayacağından bu işçiler haksız yere işten çıkarıldığında işe iade davası açamazlar ancak feshe bağlı olan işçilik alacakları olan kötü niyet tazminatı talep hakkına sahiptirler.
İşçilik Alacakları Nasıl Talep Edilir?
İşçilik alacakları için zamanaşımı süreleri içinde, yetkili ve görevli mahkemeye başvurulmalıdır.
İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca 01.01.2018 tarihinden itibaren ikame edilecek her türlü işçilik alacakları davalarında zorunlu arabuluculuk uygulaması getirilmiştir. Bu sebeple kişiler doğrudan iş mahkemesine başvuramayacaklardır. Öncelikle arabuluculuk kurumuna başvurulacak uzlaşma sağlanamadığı takdirde dava yoluna başvurma hakkı doğacaktır. Arabulucuk süreçlerinde ise zamanaşımını kesmektedir.
İşçinin Hak Ettiği Diğer Alacaklar
İşçinin hak ettiği diğer alacak kalemleri iş ilişkisi devam ederken yaşanan özel durumları, olağan hayat akışında karşılaşılan durumları düzenlemektedir. Bunlar;
Maddi ve Manevi Tazminat Hakkı: İşçiler, işveren tarafından uğradıkları maddi veya manevi ihlallerin tazmin edilmesini talep edebilmektedirler.
Sosyal Sigorta Hakkı: İşçiler, çalışma süreleri boyunca sosyal sigorta kapsamına alınmalı ve sigortalı olarak bildirilmelidir. Bu, işçinin emeklilik, sağlık ve işsizlik gibi haklardan yararlanmasını sağlamaktadır.
Sigortalı Olma Hakkı: İşçiler, çalışmaya başladıkları andan itibaren sigortalı olma hakkına sahiptir. Bu işçinin çeşitli haklardan yararlanmasını sağlamaktadır.
İşçinin sendika üye olma ve bunun beraberinde TİS (Toplu İş Sözleşmesi)’nden yararlanma hakkı mevcuttur.
Her statüde çalışanların yıllık ücretli izin, hafta tatili, evlenme izni, doğum izni, babalık izni, emzirme izni, hastalık izni gibi hakları bulunur. Bu haklar, çalışanların yaşam kalitesini artırmayı ve iş-yaşam dengesini korumayı amaçlamaktadır. Bu amaçla;
İşçinin doğum ve analık izni hakkı bulunmaktadır.
Analık İzni (Doğum İzni): Analık izni, kadın çalışanların doğum öncesi ve sonrasında kullandığı bir izin türüdür
Doğum öncesi: 8 hafta (çoğul gebeliklerde 10 hafta),
Doğum sonrası: 8 hafta,
Toplamda 16 hafta (çoğul gebeliklerde 18 hafta) ücretli izin hakkı tanınır. Doktor raporuyla doğum öncesi izin 3 haftaya kadar kısaltılabilir. Ayrıca, doğum sonrası 8 haftalık izin tamamlandıktan sonra, kadın çalışanlar isterlerse 6 aya kadar ücretsiz izin kullanabilmektedirler.
Emzirme izni, kadın çalışanların çocuğunun bir yaşına gelene kadar kullanabildiği bir haktır:
4A ve 4B: Günde 1,5 saat.
4C: İlk 6 ay günde 3 saat, sonraki 6 ay günde 1,5 saat.
Babalık izni, çocuğun doğumu sonrasında babalara tanınan bir haktır. Bu izin, statülere göre farklılık göstermektedir:
4A (İşçi): 5 gün.
4C (Memur): 10 gün.
Evlenme izni, 4A ve 4B statülerinde 3 gün, 4C statüsünde 7 gün olmaktadır.
İş kazası veya meslek hastalığı durumunda işçinin hakları hem Sosyal Sigortalar Kanunu hem de İş Kanunu ile korunmaktadır.
Geçici iş göremezlik ödeneği, çalışamayan işçiye SGK tarafından ödenir.
Kalıcı iş gücü kaybı durumunda, sürekli iş göremezlik geliri verilir.
İşçi hayatını kaybederse, geride kalan hak sahiplerine ölüm aylığı bağlanır ve cenaze masrafları karşılanır. Ayrıca, işverenin kusuru varsa maddi ve manevi tazminat talep edilebilir.
İşçi, uzun süre işe gidemezse ve iş sözleşmesi feshedilirse, işe iade davası açabilir.
Meslek hastalığının tespiti için rapor alınmalıdır.
İş kazası olduğunda, İşveren tarafından kaza 3 iş günü içerisinde SGK’ye bildirilmelidir.
İşsizlik sigortası; işsizlik ödeneğinden yararlanabilmek için, iş sözleşmesinin işveren tarafından ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı olmadan feshedilmesi, işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi veya sözleşmenin süresinin sona ermesi gerekmektedir.
Askere giden işçinin hakları; askerlik dönüşünde işçi, askerliğini tamamladıktan sonraki 2 ay içinde eski işverenine başvurarak işe geri dönme hakkına sahiptir. İşveren, işçiyi aynı veya benzer bir pozisyonda işe almakla yükümlüdür. İşveren, işçiyi işe geri almazsa veya uygun bir pozisyon sunmazsa işçi bu halde işe iade davası açabilir veya kıdem tazminatı talep edebilmektedir. Ayrıca, askerlik süresince işçinin SGK primleri devlet tarafından ödenir, bu da sosyal güvenlik haklarının korunmasını sağlamaktadır.
İşçi Alacakları Davasında Süreç Nasıl İşler?
İş davaları, işçilik alacakları davası, iş sözleşmesinin feshi davası gibi türlere ayrılabilir.
İşçi tazminat haklarına mevduata uygulanacak en yüksek faiz ve yasal faiz olmak üzere iki tür faiz oranı işletilmektedir.
Mevduata Uygulanacak En Yüksek Faiz Oranı İşletilecek İşçi Alacakları ;
Ücret Alacağı
Kıdem tazminatı
Hafta Tatili Ücreti
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti
Fazla Çalışma Ücreti alacağı şeklindedir.
Yasal Faizin Uygulanacak İşçi Alacakları ise;
İhbar tazminatı
Kötü Niyet tazminatı
Sendikal tazminatı
Eşit Davranmama tazminatı
Yıllık İzin Ücreti şeklindedir.
İş davası açabilmek için gerekli şartlar kanunda düzenlenmiş olup bu hususlar genel çerçevede şu şekilde özetlenebilmektedir;
Tarafların işçi veya işveren konumunda olması,
İşçinin iş güvencesi kapsamında olması (belirli davalar için sadece),
İşçi ve işverenin İş Kanunu kapsamında olması,
Arabuluculuk son tutanağı düzenlenmiş olmasıdır.(İşçi alacak ve tazminatlarında arabuluculuk zorunludur)
İş davası, davacının İş Mahkemelerine hitaben yazacağı bir dilekçe ile açılır. İş davası açan işçi, yargılama ile birlikte belirli harç ve masrafları ödemekle yükümlü olmaktadır.
İhtiyati tedbir, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunumuzun 389. maddesi ile 399. maddesi arasında yer alan hükümlerinde düzenlenmiştir.
Buna göre ihtiyati tedbir kararları geçici hukuki koruma tedbirleridir. Bu geçici koruma tedbirleri, uzun süren yargılamalar süresince davanın taraflarının hak ve alacakları nezdinde gerçekleşmesi muhtemel zararların önlenmesi ve böylece kesin hüküm kuruluncaya kadar hak sahiplerinin haklarının zarara uğramasının önlenmesi amaçlanmaktadır. İşçi alacak davalarında bu tür durumlarda ihtiyati tedbir talep edilmektedir.
İşçi Haklarını Ararken Avukat Desteği Neden Önemlidir?
İş hukukunun teknik konular barındırması, karmaşık olması ve uzmanlık gerektirmesi avukat ile birlikte çalışmayı gerektirmektedir. İşçinin alacak haklarının önemi bakımından da tekrar hak ihlali yaşanmaması adına avukatla çalışmak bu aşamada elzem olmaktadır.
İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı Süresi
Zamanaşımı, muaccel olan bir alacağın mevzuatta belirlenen süre boyunca borçludan talep edilmemesi halinde alacağın talep edilemez hale gelmesidir. Bu durumda borçlunun borcu eksik borç niteliğinde olacaktır. Eksik borçlar varlığını korur ancak hukuken korunmayan borçlardır. Dolayısıyla eksik borçlar dava edilebilen ancak karşı taraf bakımından zamanaşımı defi ileri sürüldüğünde davanın mahkeme tarafından reddedileceği borçlardır.
İş Kanununa göre, işçi alacakları ve tazminatları 5 yıllık zamanaşımına tabidir.
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin alacağı bakımında söz konusu 5 yıllık süre iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlayacaktır.
Buna karşılık hafta tatili, fazla mesai, UGBT alacakları bakımında zamanaşımı süresi söz konusu alacaklara hak kazanılmasından itibaren başlayacaktır.
İş kazasından kaynaklı tazminat alacaklarında ise, zamanaşımı süresi, genel kural olan 10 yıllık zamanaşımına, Zamanaşımının başlangıç tarihi ise, kazanın meydana geldiği yani zararın ortaya çıktığı tarihten itibaren başlayacaktır.
Hak düşürücü süre ise, o belirlenen sürenin geçmesi ile alacaklının dava açma hakkını kaldırmaktadır. Mahkeme resen incelemektedir. İş davalarında hak düşürücü süreye tabi olan davalar:
İşe iade davası
Hizmet tespit davalarıdır.
İşe iade davalarında iş akdi feshedilen işçi bir ay içerisinde zorunlu arabuluculuk yoluna başvurmalı, anlaşamamaya dair son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde işe iade davası açmalıdır.
İşçilik Alacaklarında Görevli ve Yetkili Mahkeme
İşçi alacağı davasında görevli mahkeme iş mahkemeleridir. İş mahkemesinin olmadığı yerlerde Asliye Hukuk Mahkemesi İş Mahkemesi sıfatıyla davalara bakmaktadır.
İş davasında yetki ise; Seçimlik yetki gereğince davalı gerçek veya tüzel kişinin yerleşim yeri mahkemesi olabilmektedir.
Unutulmamalıdır ki İşçilik alacağı davası açmadan önce arabuluculuk başvurusu yapma zorunluluğu bulunmaktadır. Arabuluculuk dava şartı olup mahkeme tarafından resen incelenmektedir.
