İhbar ve Kıdem Tazminatı Hesaplama

İşçiler ile işverenler arasındaki iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, İş Kanunu uyarınca birtakım maddi haklar gündeme gelir. Bu hakların başında ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı yer alır. Her iki tazminat türü de çalışanların iş güvencesini ve maddi haklarını korumayı amaçlar; ancak uygulanma şartları ve hesaplama yöntemleri birbirinden farklıdır.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin bildirimsiz ya da bildirim süresine uyulmadan feshedilmesi halinde devreye girerken; kıdem tazminatı, belirli koşulları sağlayan işçinin işten ayrılması durumunda geçmiş hizmet süresine bağlı olarak ödenen bir tazminat türüdür.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili yargı kararları çerçevesinde, belirli koşullar altında iş akdi sona eren işçiye, işveren tarafından ödenen bir tazminat türüdür.  Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde uzun süreli çalışmasının bir karşılığı olarak ve işten ayrılması hâlinde belirli şartlar dahilinde ödenen bir tazminat türüdür. Bu tazminat, işçinin kıdeminin yani işyerindeki hizmet süresinin her yılı için ödenecek bir aylık brüt ücret esas alınarak hesaplanır. 

İş Kanununa tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

1. İşveren tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri dışında,

1. İşçi tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesi gereğince:

Madde 24 – “Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

1. Sağlık sebepleri:
2. a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
3. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
4. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
5. a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
6. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
7. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
8. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
9. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
10. f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.”

1. Askerlik nedeniyle,
2. Emeklilik, malullük ya da yaşlılık aylığına hak kazanma nedeniyle,
3. Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile işten ayrılması,
4. İşçinin ölümü nedeniyle,

sona erdirilmesi halinde, işçiye kıdem tazminatı ödenir.

Bu düzenleme ile birlikte, en az 1 yıl süreyle aynı işverene bağlı olarak çalışan işçi, yukarıda belirtilen nedenlerle iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kıdem tazminatına hak kazanır.

Önerilen İçerik: İşçinin Kıdem Tazminatı Almasının Şartları

Evlilik Tazminatı Şartları

Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile feshetmesi durumunda, kıdem tazminatına hak kazandığı düzenlenmiştir. Uygulamada bu durum evlilik tazminatı olarak anılmaktadır.

İşveren, bu fesih durumunda kıdem tazminatını ödemek zorundadır.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshi sürecinde işçi ile işveren arasında geçerli olan karşılıklı yükümlülüklerden doğan maddi bir haktır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi çerçevesinde, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinde, tarafların birbirlerine makul bir süre tanımadan sözleşmeyi feshetmeleri durumunda, fesheden tarafın karşı tarafa ödemek zorunda olduğu bir tazminattır.

İhbar tazminatının temelinde dürüstlük kuralı, sadakat borcu ve sözleşmeye bağlılık ilkesi yer alır. İş ilişkisi devam ederken taraflardan birinin, karşı tarafın hazırlıksız yakalanmaması ve mağdur olmaması adına iş sözleşmesini feshetmeden önce bildirimde bulunması gerekir. Ancak bu bildirim yükümlülüğüne uyulmadan, yani “derhal” fesih yapılırsa, iş güvencesine zarar verilmiş olur. Bu nedenle ihbar tazminatı, mağdur olan tarafın bu zararı telafi etmesine yönelik bir tazminat işlevi görür.

İhbar tazminatının doğabilmesi için iş sözleşmesinin:

–        Belirsiz süreli olması,

–        Haklı nedenle feshedilmemiş olması,

–        Fesih iradesinin tek taraflı olarak kullanılması,

–        Fesheden tarafın karşı tarafa yasal yükümlülüğü olan bildirim süresine uymaması

gerekir.

 Dikkatinizi Çekebilir: Islah Harcı Hesaplama

İhbar Süreleri

İhbar süreleri İş Kanununun 17. maddesi uyarınca şu şekildedir:

•   İşi 6 aydan az sürmüş işçi için: 2 hafta,
•   6 aydan 1.5 yıla kadar sürmüş işçi için: 4 hafta,
•   1.5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için: 6 hafta,
•   3 yıldan fazla sürmüş işçi için: 8 hafta

İş Kanunu Madde 17 – “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

1. a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
2. b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
3. c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
4. d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

…”

İhbar Tazminatı Hesaplama Formülü

İş sözleşmesinin, kanuni bildirim süresine uyulmadan feshedilmesi halinde ödenmesi gereken ihbar tazminatı hesaplama işlemi, çalışanın hizmet süresi, ücret düzeyi ve fesheden taraf dikkate alınarak yapılır. Bu tazminat, çalışanın karşı tarafa tanınması gereken süreye ait ücretinin ödenmesi şeklinde gerçekleşir.

İhbar tazminatının hesaplanması için kullanılan temel formül şu şekildedir:

İhbar Tazminatı = Günlük Brüt Ücret  × Bildirim süresi (gün)

Burada brüt günlük ücret, işçinin maaşı ile yemek, yol, prim gibi para ile ölçülebilen tüm düzenli gelirlerin dahil edildiği giydirilmiş brüt gelirin 30’a bölünmesiyle elde edilir. İhbar süresi hesaplama, çalışanın kıdem süresine göre belirlenen yasal sürelere dayanır.

Örneğin; brüt ücreti aylık 120.000 TL olan ve 2 yıldır çalışan, belirsiz süreli iş sözleşmesine tabi bir işçinin bildirim süresi 6 hafta olduğu göz önünde bulundurularak:

Günlük brüt ücret: 120.000 TL ÷ 30 = 4.000 TL

İhbar tazminatı: Günlük brüt ücret × 42 gün (6 hafta)

İhbar tazminatı (Brüt): 4.000 × 42 = 168.000 TL olacaktır.

Brüt ihbar tazminatı tutarı üzerinden gelir vergisi kesintisi ve damga vergisi kesintisi yapılır.

İhbar tazminatı hesaplanmasında herhangi bir üst sınır (tavan ücret) uygulaması bulunmamaktadır.

2025 Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, bir işçinin aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışması ve iş sözleşmesinin kanuni şartlara uygun biçimde sona ermesi halinde hak kazandığı bir tazminattır. Kıdem tazminatı hesaplama işlemi, işçinin her bir çalışma yılı için 30 günlük brüt ücret üzerinden yapılır.

Kıdem Tazminatı Hesaplama

Kıdem tazminatı işçinin işten çıktığı tarihteki aylık brüt maaşının (30 günlük son brüt ücretinin) çalıştığı hizmet yılıyla çarpılmasıyla hesaplanır. Tam yıldan arta kalan süreler ise orantılanarak hesaplanır ve tazminat tutarına eklenir. 

Örneğin aylık brüt ücreti 30.000 TL olan ve 10 yıl çalışmış olan işçinin iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanır şekilde sona ermesi halinde:

Kıdem tazminatı: Brüt maaş × Hizmet yılı
Kıdem tazminatı: 30.000 TL × 10 yıl = 300.000 TL (brüt)

Kıdem tazminatında net maaştan tazminat hesaplama değil, her zaman brüt ücrete göre hesaplama yapılır; çünkü yasal olarak esas alınan tutar brüt ücrettir.

Brüt ücret üzerinden hesaplanması gereken kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesintisi yapılır.

2025 yılı için uygulanacak kıdem tazminatı tavanı:

1 Ocak 2025-30 Haziran 2025 tarihleri arasında geçerli olmak üzere uygulanacak vergiden istisna kıdem tazminatı tutarı 46,655.43 TL’dir.

İşçinin brüt maaşı ne kadar yüksek olursa olsun, her bir hizmet yılı için ödenebilecek maksimum kıdem tazminatı, belirlenen tavanı aşamaz.

Örneğin işten çıktığı tarihteki aylık brüt ücreti 60.000 TL olan işçinin kıdem tazminatı hesaplamasında tavan ücret uygulaması gündeme gelir. Bu işçinin 10 yıl çalıştığı varsayımında:

• Tavan uygulaması olmasaydı hesaplama şu şekilde olurdu:

60.000 TL × 10 yıl = 600.000 TL (brüt kıdem tazminatı)

Ancak bu tutar, kıdem tavanını aştığı için her yıl için en fazla 46.655,43 TL ödenebilir:

46.655,43 TL × 10 yıl = 466.554,30 TL (brüt)

Bu durumda, işçinin brüt maaşı 60.000 TL olmasına rağmen, 10 yıllık kıdem tazminatı toplamı brüt 466.554,30 TL ile sınırlandırılır. 

SGK İşten Çıkış Kodu ve İhbar Tazminatı

İşten çıkış kodları iş sözleşmesinin nasıl sonlandığını belirten kodlardır. 2025 yılı itibariyle 50 adet SGK işten çıkış kodu mevcuttur.

Her kod, iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğini açıklar. Bu açıklama, doğrudan ihbar tazminatı hakkının doğup doğmadığını etkiler.

SGK işten çıkış kodlarına göre ihbar tazminatına hak kazanılan haller şu şekilde listelenebilir:

Kod

3 Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (İşçinin ihbar öneli kullanmadan istifası durumunda işverenin ihbar tazminatı talep etme hakkı doğar.)

4 Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep olmadan feshi

15 Toplu işçi çıkarma

17 İşyerinin kapanması

18 İşin sona ermesi

31 Borçlar Kanunu, Sendikalar, Grev Lokavt Kanunu kapsamında kendi isteği dışında fesih

32 4046 sayılı Kanun’a göre özelleştirme nedeniyle fesih

34 İşyerinin devri veya işin/işyerinin niteliğinin değişmesi nedeniyle fesih

40 696 sayılı KHK ile kamu işçiliğine geçememe nedeniyle çıkış