Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem Tazminatı Nedir?

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanabilir Mi?

Türk İş Hukuku’nda iş sözleşmeleri, işin niteliğine ve tarafların iradelerine göre belirli süreli veya belirsiz süreli olarak düzenlenebilir. Belirli süreli iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde tanımlanmış olup, işveren ile işçi arasında belli bir sürenin veya işin tamamlanmasının ön görüldüğü durumlarda yapılan sözleşmelerdir. Bu sözleşmelerde iş ilişkisinin başlangıç ve bitiş tarihi açıkça belirtilir. Belirli süreli iş sözleşmeleri yazılı şekil şartına tabidir.

4857 sayılı İş Kanunu m.11 “ İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.”

Belirli süreli iş sözleşmelerinin kıdem tazminatına etkisi, belirsiz süreli sözleşmelere göre farklılık arz etmektedir.

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı (mülga) İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan 14. maddesi uyarınca, belirli şartlar altında iş sözleşmesi sona eren işçiye ödenen, çalıştığı süreye orantılı olarak hesaplanan bir tazminattır. Bu hak, kanun koyucu tarafından sosyal koruma amacıyla düzenlenmiş olup, işçinin işyerine sağladığı bağlılık ve kıdemin bir sonucu olarak değerlendirimektedir.

Ancak uygulamada, belirli süreli iş sözleşmesi kıdem tazminatı bakımından bazı sınırlamalara tabidir. Zira belirli süreli iş sözleşmesi, süresi sonunda herhangi bir fesih işlemine gerek olmaksızın kendiliğinden sona erdiğinden, genel kural olarak işçiye kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmamaktadır. Bununla beraber sözleşme belirli süreli de olsa kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi halinde kıdem tazminatı söz konusu olacaktır. Bunun için sözleşmenin süresi bitiminde kendiliğinden sona ermemesi gereklidir.

Örneğin 1 yıllık çalışma şartını ve diğer kıdem tazminatı şartlarını sağlayan kadın işçinin evlenmesi nedeniyle sözleşmenin feshedilmesi, işçiye kıdem tazminatı alma hakkı verecektir. Sözleşmenin belirli süreli olması bu duruma engel teşkil etmeyecektir.

İş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi:

Belirli süreli sözleşme işveren tarafından haksız yere feshedilirse veya işçi haklı nedenle fesihte bulunursa, işçinin belirli süreli iş sözleşmesi kıdem tazminatı alma hakkı doğmaktadır. İşveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen  ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında iş sözleşmesinin feshi, 

• İşçi tarafından 4857 sayılı Kanunun 24. maddesinde gösterilen sebeplerle iş sözleşmesinin  feshi, 
• Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş sözleşmesinin feshi, 
• İşçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya  malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesinin feshi, 
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona  erdirmesi, 
• İşçinin ölümü nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi

iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona erme durumlarıdır.

Zincirleme Belirli İş Sözleşmesi Kıdem Tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu m.11 “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”

Uygulamada, aynı işçiyle arka arkaya yapılan ve süreklilik arz eden çok sayıda belirli süreli iş sözleşmesine “zincirleme sözleşme” denmektedir. Yargıtay, bu gibi hallerde taraflar arasında esasen belirsiz süreli iş sözleşmesi ilişkisi kurulduğunu kabul etmektedir. Bu doğrultuda: Eğer zincirleme belirli süreli sözleşmeler, objektif koşullara dayanmazsa ve sürekli olarak yenilenmişse, iş ilişkisinin başından itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kıdem tazminatı esaslarına göre değerlendirilmesi gerekir. Bu durumda işçinin, sözleşmenin sona erme şekline bağlı olarak kıdem tazminatına hak kazanması mümkündür.

Tavsiye: Sigorta Şirketine Başvuru Süreci

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?

4857 sayılı İş Kanunu Ek Madde 3- (Ek: 12/10/2017-7036/15 md.):

“İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır.

1. a) Kıdem tazminatı.
2. b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.
3. c) Kötüniyet tazminatı.
4. d) İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat”

25 Ekim 2017 öncesinde, kıdem tazminatı için 10 yıllık zamanaşımı süresi uygulanmaktaydı. Ancak 7036 sayılı Kanun’la bu süre 5 yıla düşürülmüştür.

Kıdem tazminatına ilişkin zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Arabuluculuk başvurusu zamanaşımını durdurur.

Tavsiye: Sürekli Sakatlık Tazminatı Nedir?

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ FESHİ

Belirli süreli iş sözleşmelerinde süre açıkça belirtilir ve sözleşme süre sonunda kendiliğinden sona erer. Bu nedenle, sözleşmenin süresi dolduğunda ayrıca fesih bildirimi yapılmasına gerek yoktur.

Belirli süreli iş sözleşmeleri de bazı hallerde süresinden önce feshedilebilir. Ancak süresinden önce yapılan bu fesih işveren tarafından haksız sebeple veya işçi tarafından haklı sebeple yapılmışsa, yukarıda açıklandığı üzere kıdem tazminatı gündeme gelir.

İşveren, 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinde sayılan haklı nedenlere dayanarak sözleşmeyi süresi dolmadan feshedebilir. İşçinin işyerinde hırsızlık yapması, iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranması gibi hallerde işveren sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir. Bu durumlarda işçi, kıdem tazminatına hak kazanamaz.

İşçi de aynı şekilde 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesine göre haklı sebeplerle sözleşmeyi süresi bitmeden feshedebilir. İşverenin ücret ödememesi, işçiye mobbing uygulaması,iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranılması gibi sebeplerle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde uygulanan, fesih bildirim süresine uyulmaması hâlinde doğan bir tazminattır. Bu tazminatın amacı, sözleşmenin sona ermesinden etkilenecek tarafa, duruma hazırlanabilmesi için önceden bilgi verilmesini sağlamak ve bildirimsiz feshi engellemektir. Ancak belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından bu hükmün uygulanabilirliği sınırlıdır.

Belirli süreli iş sözleşmeleri, taraflarca kararlaştırılan sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erdiğinden, bu sözleşmelerin sona erdirilmesinde ihbar süresine ve ihbar tazminatına ilişkin hükümler uygulanmaz.

Eğer belirli süreli sözleşme defalarca yenilenmişse ve bu durum objektif bir nedene dayanmıyorsa, Yargıtay bu ilişkiyi belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmektedir. Bu durumda zincirleme belirli süreli iş sözleşmesi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı doğurabilir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Uygulanacak Hükümler

İş Kanunu m.12/1: “Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, aynı işi yapan belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre farklı işlem yapılamaz.”

İş Kanunu 24. maddede düzenlenen İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı ve 25. maddede düzenlenen İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı başlıklı hükümler, iş sözleşmesinin süresi belirli olsun veya olmasın uygulanacaktır.

İlgili hükümler:

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 24 – “Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

1. Sağlık sebepleri:
2. a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
3. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
4. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
5. a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
6. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
7. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
8. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
9. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
10. f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

1. a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.[7]
2. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

1. a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
2. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
3. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
4. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.[8]
5. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
6. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
7. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
8. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.”

Belirli Süreli İş Sözleşmesinden Doğan Davalar

• Kıdem Tazminatı Davası

Genel kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi, süresi sonunda kendiliğinden sona erdiğinden, işçiye kıdem tazminatı ödenmez. Ancak aşağıdaki istisnai hallerde işçi kıdem tazminatı talep edebilir:

İşverenin Haksız Feshi: İşverenin haksız veya kötü niyetli şekilde süresinden önce feshi hâlinde işçi, kıdem tazminatı talep edebilir.

İşçinin haklı nedenle feshi (İK m.24): İşçi, sağlık sebepleri, ücretin ödenmemesi, işyerinde cinsel taciz gibi nedenlerle sözleşmeyi feshederse, kıdem tazminatı hakkı doğar. İşçinin Haklı nedenle feshini doğuran haller için iş kanunu m.24 incelenmelidir.

Ölüm, emeklilik, askerlik, kadın işçinin evlenmesi: Her bir hal için özel şartlar mevcut olup  bu nedenlerle sözleşme sona ererse kıdem tazminatı doğar. 

Zincirleme belirli süreli iş sözleşmesi: Taraflar arasında sürekli ve kesintisiz olarak yenilenen belirli süreli sözleşmeler varsa, Yargıtay bu durumu belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul eder. Bu durumda zincirleme belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılması sebebiyle kıdem tazminatını doğuracak şekilde sözleşme feshinde kıdem tazminatı ödenmesini gerekmektedir.

• Haksız Fesihten Doğan Tazminat Davası

Taraflardan biri belirli süreli iş sözleşmesini haklı neden olmadan süresinden önce feshederse, karşı taraf “bakiye süreye ilişkin ücret” talebinde bulunabilir. Bu, ihbar tazminatından farklı olarak zarar tazmini niteliğindedir.

• Eşit İşlem İlkesine Aykırılığa İlişkin Davalar (İK m.12)

İş Kanunu Madde 12 – Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.

İşverenin, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiye, aynı işi yapan belirsiz süreli sözleşmeli işçiden daha düşük ücret veya farklı sosyal haklar tanıması hâlinde, işçi bu ayrımcılığa karşı dava açabilir.

Bu tür davalarda mahkeme, işverenin eşit işlem ilkesine aykırı davrandığını tespit ederse, ayrımcılık tazminatına hükmedebilir.

• Yıllık İzin Ücreti Davası

Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler, işyerinde en az 1 yıl çalışmaları hâlinde yıllık izin hakkı kazanırlar. İşçinin izni kullandırılmadan sözleşme sona ererse, kullanılmayan izin süresi ücrete çevrilerek dava konusu olabilir.

• İşçilik Alacaklarına İlişkin Davalar

Belirli süreli iş sözleşmesinde çalışan işçiler eksik ödenen ücretler, fazla mesai ücretleri,
ulusal bayram ve genel tatil ücretleri için dava açabilirler. Bu davalar, belirli veya belirsiz süreli sözleşme ayrımı yapılmadan değerlendirilir.

• İş Güvencesi ve İşe İade Davası

Bu dava türü yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesinde mümkündür. Ancak uygulamada, zincirleme belirli süreli iş sözleşmesi olduğu ispat edilirse, işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilir.

Belirli İş Sözleşmesinde Kıdem Tazminatı Yargıtay Kararları

• Belirli süreli iş sözleşmesi şeklinde yapılan öğretmenlik sözleşmesinin, aslında asgari süreli iş sözleşmesi niteliğinde olduğu ve işverenin haklı bir neden olmadan sözleşmeyi yenilememesi halinde bu durumun fesih sayılarak kıdem tazminatına hak kazandıracağı kabul edilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/4620 E. , 2017/7462 K.

1. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatının hüküm altına alınmasının doğru olmadığını, böyle bir durumda sözleşmenin sürenin bitimi ile sona erdiği, bu fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanılan hallerden olmadığı, bir hizmet akdine dayalı olarak çalışan işçinin, iş akdini haklı sebeple feshetmesi halinde işyerinde çalışması karşılığı olan kıdem tazminatını alabileceği, bunun için iş akdinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının sonuca etkisinin olmadığını, iş akdinin belirli süreli olduğu, sürenin bitimi ile feshin gerçekleştiği, hal böyle olunca davacının kıdem tazminatına hak kazanmadığı belirtilerek davanın reddine karar verilmiştir.

Ç) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

1. D) Gerekçe:

Eğitim ve öğretimin süreklilik arzetmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde belirli süreli iş sözleşmesinin gerek ilk kurulmasında ve gerekse yenilenmesinde esaslı unsur aranması karşısında 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na göre çalışan yöneticiler ile öğretmenlerin, kısaca eğitim personelinin sözleşmelerinin belirli veya asgari süreli olup olmadıklarının değerlendirilmesi gerekmektedir. Zira bir eğitim personeli bu kapsamda eğitim faaliyeti devam ettiği sürece çalıştırılmakta ve emekli olsa da iş sözleşmesi devam etmektedir. Bu çalışma 10 yılı aşan bir süreyi de kapsamaktadır.

Gerçekten eğitim personeli ile ilgili yazılı sözleşme yapılması hükmü değerlendirildiğinde bu sözleşmenin belirli süreli olmaktan çok asgari süreli iş sözleşmesi olarak değerlendirilmesi gerekir. Zira Kanunun 9. maddesine göre “Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile özel öğretim kurumunu temsil eden kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli (Eğitim ve Öğretim yılı) olmak üzere yönetmelikteki esaslara göre yazılı olarak yapılmalıdır”. Buradaki en az bir takvim yılı ibaresinden açıkça bir asgari süre öngörüldüğü açıktır. Eğitim ve öğretim devam eden bir faaliyet olduğuna göre asgari süre iki yılda, üç yılda olabilir. O halde eğitim personeli ile yapılan sözleşmenin yasadan kaynaklanan asgari süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulü gerekir.

5580 sayılı Özel Öğretim Kanunu’ndan önce yürürlükte olan 625 sayılı kanunun 32/son maddesindeki hüküm olan “Süresi öğretim yılı içinde sona eren sözleşmeler öğretim yılı sonuna kadar kendiliğinden yenilenmiş sayılır” hükmü 5580 sayılı kanununda yer almamıştır. Bu hüküm 5580 sayılı yasa döneminde eğitim elemanı ile yapılacak iş sözleşmesinin asgari süreli olduğunu ve ilk asgari süreli sözleşme düzenlenmesinden sonra, yeniden yapılmasının belirli süreli sayılmasını gerektirmediği gibi tekrar asgari sürenin kabul edilmediğini göstermektedir.

Asgari süreli sözleşmeler, tarafların bildirimli fesih haklarını asgari bir süre için ortadan kaldırdıkları belirsiz süreli sözleşmelerdir. Tarafların öngördükleri asgari sürenin bitimi ile sözleşme kendiliğinden sona ermemekte, sözleşme belirsiz süreli olarak devam etmektedir. Bu özelliği nedeniyle asgari süreli sözleşmeler belirli süreli olarak kabul edilmemektedir. Belirsiz süreli olarak kabul edilmelerinin nedeni tarafların sözleşmenin sona erme zamanını belirlememiş olmalarıdır. Belirsiz süreli kabul edildikleri için asgari süreli sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçi şartları varsa iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir (MOLLAMAHMUTOĞLU, H; İş Hukuku, 3.Bası, Ankara, 2008, s.318).

5580 sayılı yasa kapsamındaki eğitim personeli için en az bir takvim yılı içi yazılı sözleşme imzalanmaktadır. Eğitim yılı devam ettiğinde eğitim personeli ile yasadan kaynaklanan yeni bir asgari süreli sözleşme imzalanmaktadır. Eğitim ve öğretim devam ederken, takvim yılı içinde ayrılan öğretmen yerine kalan süre için belirli süreli iş sözleşme yapılması olanağı vardır. Bu bir objektif neden kabul edilebilir. Ancak eğitim ve öğretim başına asgari süreli sözleşme yapıldıktan sonra eğitim ve öğretim devam ettiği için belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için esaslı ve yenilenmesi içinde objektif neden olmadığı sürece eğitim personeli ile yapılan ilk sözleşmenin asgari süreli olarak kabulü gerekir.

Bunun yanında Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2013/22-1443 E., 2014/958 K. sayılı kararında, “Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır. (m 2/3) Bu nedenle gerek 158 sayılı ILO Sözleşmesi, gerekse iş hukukuna egemen olan “işçi lehine yorum” ilkesi gözetildiğinde, kanun gereği belirli süreli kabul edilen sözleşmeyi, haklı bir neden olmaksızın yenilememe iradesini gösteren işverenin koşulların var olması halinde sone eren sözleşme nedeniyle kıdem tazminatından sorumlu olduğunun kabulü gerekir. Tüm bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, davacının çalıştığı iş yerinde halen görev yapan müdür yardımcısının, henüz sözleşme devam ederken 2011 yılı Ağustos ayında davacının sözleşmesinin yenilenmeyeceğini beyan ettiği ve 2011 Eylül döneminde okula yeni bir fen bilgisi öğretmeni alındığı konusundaki tanık beyanları, davacının davalıya çekmiş olduğu ihtarname ve Kütahya Bölge Çalışma Müdürlüğüne yapmış olduğu başvuru birlikte değerlendirildiğinde davacının 1 er yıllık belirli süreli sözleşmeler ile 2006 yılından bu yana fen ve teknoloji öğretmeni olarak çalışmaya devam ettiği ve her yıl sözleşmesinin yenilendiği, 2011 yılında ise davacının, sözleşmesinin yenilenmesini beklemesine rağmen davalı işveren tarafından herhangi bir gerekçe gösterilmeksizin sözleşmenin yenilenmemiş olması nedeniyle sona eren sözleşme nedeniyle davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir.” gerekçesi ile iş sözleşmesinin sürenin sonunda işveren tarafından haklı bir neden gösterilmeksizin yenilenmemesi nedeniyle kıdem tazminatı taleplerinin kabulünün gerekeceği belirtilmiştir.

Somut uyuşmazlıkta; davacı ile davalı arasında 01.09.2012 tarihinde Özel Öğretim Kurumlarında Görev alan Eğitim Personeline Ait İş Sözleşmesi düzenlendiği, sözleşme süresinin bir yıl olarak belirlendiği, davalı işveren tarafından davacıya gönderilen … 3. Noterliğinin 31.07.2013 tarihli ihbarnamesinde, “… Okulları A.Ş. işverenliği ile yapmış olduğunuz Belirli süreli iş sözleşmenizin süresi 31.08.2013 tarihinde dolacak olup, iş sözleşmenizin bu tarih sonrası için yenilenmeyeceğini ve sözleşmenin 31.08.2013 tarihi itibarıyla kendiliğinden sona ereceğini, İş Sözleşmenizin belirlenen önceden bildirim süresi içinde bildiririz.” açıklamasına yer verildiği anlaşılmaktadır.

Bu itibarla davacının hizmet akdi, yukarıdaki açıklamalar ve Hukuk Genel Kurulu kararı ışığında değerlendirildiğinde, asgari süreli hizmet akdi olup, akdin yenilememesi işveren feshi olarak nitelendirilmeli ve kıdem tazminatı isteği kabul edilmelidir. Yazılı gerekçe ile kıdem tazminatı talebinin reddi hatalıdır.

• Belirli süreli iş sözleşmesiyle kampanya dönemlerinde çalışan davacının, son yıllarda çalışma süresinin giderek azaltılması haklı fesih nedeni sayıldığından, kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/15953 E. , 2020/2648 K.

1. A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davalıya ait işyerinde kampanyalı işçi olarak çalıştığını, davacının iş akdini haklı nedenle feshettiğini belirterek 5.000 TL kıdem tazminatının iş akdinin feshinden itibaren işleyecek en yüksek banka mevduat faizi ile birliktedavalıdan tahsilini istemiştir.

1. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 2014 yılı kampanya döneminde çağrıya rağmen farklı bir işyerinde devamlı çalışması nedeni ile işe başlamadığını, davacının mevsimlik işçi olarak belirli süreli sözleşme ile kısa süreli çalıştığını, davacının iddialarının samimi olmadığını, davacının iş akdinin işe gelmemesi nedeni ile haklı nedenle feshedildiğini, savunarak davanın reddini istemiştir.

1. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın reddine karar verilmiştir.

1. D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

1. E) Gerekçe:

Davacı işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı talep etmiş, mahkemece feshin haklı nedene dayanmadığı gerekçesi ile isteğin reddine karar verilmiştir.

Dosya içinde bulunan bilgi ve belgelere göre davacı işçi 2002 yılında 104 gün, 2003 yılında 141 gün, 2004 yılında 129 gün, 2005 yılında 125 gün, 2006 yılında 99 gün, 2007 yılında 120 gün, 2008 yılında 93 gün, 2009 yılında 166 gün, 2010 yılında 164 gün, 2011 yılında 98 gün, 2012 yılında 70 gün, 2013 yılında 103 gün ve 2014 yılında 36 gün süre ile çalışmıştır. Son yıllarda yıl içindeki kampanya döneminde geçen çalışma süresi giderek azalmış ve son yıl sadece 36 gün çalıştırılmıştır.

Davacının işyerinin özelliği dikkate alınarak çalışması gereken kampanya dönemine göre ve önceki yıllarda çalışma sürelerine göre daha az süre ile çalıştırılmaya başlanması 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-f maddesine göre haklı fesih nedeni olduğundan davacının kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü ile Mahkemece kıdem tazminatı isteğinin hüküm altına alınması gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

• Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin sonunda kendiliğinden sona erdiğinde kıdem tazminatına hak kazanılamaz; ancak işin bitmediği veya işçinin iş akdinin işveren tarafından feshedildiği durumlarda kıdem tazminatı ödenebilir.

Aşağıdaki Hukuk Genel Kurulu Kararında belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sonunda kendiliğinden sona erdiği, dolayısıyla kıdem tazminatına hak kazanılmadığı vurgulanmıştır.

Hukuk Genel Kurulu         2014/391 E.  ,  2014/710 K.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava, kıdem tazminatı alacağının tahsili istemine ilişkindir.

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, davacının 2005-2007 tarihleri arasında davalı işyerinde kaynak, montaj ustası ve üretim işçisi olarak çalıştığını, 08.01.2007 tarihinde işyerine geldiklerinde işe giriş kartlarının ellerinden alınarak ve herhangi bir yazılı bildirim yapılmadan işten çıkarıldıklarını, işe iade davalarının “sözleşmelerin belirli süreli olması ve belirli değilse bile yeni çelikhane inşaatının önemli ölçüde tamamlanması ile doğan işgücü fazlalığı nedeniyle feshin geçerli nedene dayanması” gerekçesiyle reddedildiğini, ancak sözleşmenin kendiliğinden sona ermediğini zira fesihten sekiz ay sonra bile sözleşme konusu yeni çelikhane inşaatının sürdüğünün belirlendiğini, ayrıca davacının sadece sözleşmede belirtilen işleri yapmadığını, fabrikanın limanı, tamir atölyesi gibi kısımlarında da çalıştığını, belirli süreli iş sözleşmelerinde kıdem tazminatına ilişkin olarak; 1475 sayılı Kanun’un 14.maddesinin belirli-belirsiz süreli ayrımına gitmeksizin bir yıl çalışan ve iş akdi işverence sona erdirilen işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini hüküm altına aldığını gibi, işin bittiği ancak bunun işveren açısından haklı neden olmadığı durumlarda Yargıtay’ın kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğine ilişkin kararlar verdiğini, davacının iş akdi kendiliğinden sona ermediğinden, davacının işin bittiğini fesih olmadan bilemeyeceğini, iş akdinin yenilenmemesinin de işveren feshi olarak kabulünün gerektiğini belirterek, kıdem tazminatının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.

Davalı Ç.. A.. vekili, davanın reddini talep etmiştir.

…kıdem tazminatı; 1475 sayılı Kanun’un 14.maddesinde belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işverence işçiye yapılan bir ödemedir.

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona ermesi halinde sözkonusu olursa da, iş sözleşmesinin sona erdiği bütün durumlarda talep edilemez. Kıdem tazminatının gerçekleşmesi yönünden iş sözleşmesinin herhangi bir şekilde sona ermesi yetmez; bu sona erme biçiminin kanunda tasrih edilen bir şekilde ortaya çıkmış olması da lazımdır. Zira iş sözleşmesinin sona ermesinin işçiye bu hakkı kazandıracağı haller sınırlıdır. Kanunda sınırlı olarak öngörülen sona erme halleri dışında kıdem tazminatı ödenmesi ya da istenmesi sözkonusu olamaz. Sınırlı olarak belirlenen bu sebeplerin yorumla genişletilmesi veya örnekseme yoluyla başka hallere yayılması mümkün değildir (Ünal Narmanlıoğlu, İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri I, 3. Bası, İzmir 1998).

Kanun, iş sözleşmesinin sona erdiği her halde değil, belirli sona erme halleriyle sınırlı olarak bu tazminatı tanımaktadır; iş sözleşmesi madde 14’de sayılan hallerden biriyle son bulmuş olmalıdır (Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, 5.Bası, Ankara 2012, s. 981-982).

İş Kanunu’nda kıdem tazminatı talep hakkı sağlayan iş sözleşmesinin sona erme şartı iki şekilde gerçekleşebilir.

1)Sözleşmenin kanunda öngörülen belirli sebeplerle feshi,

2)İşçinin ölümü sebebiyle sözleşmenin infisahı. Bu iki sebep dışında bir sebeple iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçinin işverenden kıdem tazminatı talep etmesi mümkün değildir.

Bilindiği üzere iş sözleşmesi fesihten başka tarafların anlaşması, sözleşmede öngörülen sürenin bitmesi, işçinin isteği ile ayrılması, işverenin haklı feshi veya daimi bir imkansızlığın ortaya çıkması gibi sebeplerle sona erebilir. Bunlar sözleşmenin belirli sebeplerle feshi dışındaki sona erme sebepleridir.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesinde kıdem tazminatı hakkını sağlayan fesih halleriyle işçinin ölümü hali ayrı ayrı sayılmıştır. Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden bu tür sözleşmelerde kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır (Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, 25. Bası, eylül 2012, İstanbul, s.319).

Belirli süreli iş akdi sürenin bitimi ile kendiliğinden sona erdiğinde (infisah) işveren tarafından yapılmış bir fesih sözkonusu olmadığı için kıdem tazminatı hakkı doğmaz (Sarper Süzek, İş Hukuku, 3 Bası, İstanbul 2006, s.53).

Kıdem tazminatı hakkının elde edilmesi, iş sözleşmesinin sona eriş biçimiyle sınırlandırılmıştır. Yasada belirtilen nedenler dışında iş sözleşmesini sona erdiren bir başka duruma dayanılarak kıdem tazminatı istenemez. Zira “kanunda yazılı olmayan bir halin, kanunun tahdidi olarak saydığı mükellefiyet tahmil eden haller meyanına ithali caiz değildir”. Şu duruma göre, iş sözleşmesinin, mesela devletçe el konulma gibi daha önceden öngörülemeyen ve işverenin iradesi dışında kalan bir nedenle sona ermesi ya da işçi tarafından fesih bildirimi halleriyle sona erdirilmesi hallerinde kıdem tazminatı lazım gelmez. İş sözleşmesinin uzlaşma ile sona erdirilmesinde de bu durum aynıdır. İş sözleşmesinin ölüm dışında kendiliğinden ya da belirli süreli olup da bu sürenin geçmesinden ötürü sona ermesi durumunda da kıdem tazminatı gerekmez (Mustafa Çenberci, İş Kanunu Şerhi, 3.Bası, Ankara 1976, s.338-339).

Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimiyle otomatik olarak sona ermesi tarafların başlangıçtaki iradelerinden kaynaklandığından, ne bir bildirim süresine uyma gereği ne de hakkın kötüye kullanımından bahsetmenin gereği vardır. Yine bu durumda kural olarak herhangi bir tazminat ödemesi sözkonusu olmaz (Mallamahmutoğlu H.-Astarlı M., a.g.e., s.961).

Görüldüğü üzere, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesinde kıdem tazminatın talep edilebilmesi için iki şartın gerçekleşmesi gerekir.

Bunlardan ilki; iş sözleşmesinin işçinin işe başladığı tarihten itibaren en az bir yıl devam etmiş olması, ikincisi ise; sözleşmenin kanunda belirtilen fesih hallerine dayalı olarak veya işçinin ölümü ile sona ermesidir.

Kural olarak belirli süreli iş sözleşmeleri, belirlenen sürenin geçmesi veya belirlenen işin tamamlanması ile sona erer. Bu süre hafta, ay, yıl veya belli bir tarih olabilir. İşin devam süresi, işin gayesinden anlaşılabileceği gibi; belirli bir olayın gerçekleşmesi, hatta gerçekleşmesi belli olmayan olayların sonucuna da bağlanabilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimi ile sona ermesi durumunda; sözleşmenin sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi hali 14.maddede sayılan sona erme biçimlerinden olmadığından, diğer bir ifade ile belirli süreli iş sözleşmesi sözleşmenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden; işveren tarafından yapılmış bir fesih sözkonusu olmadığı için, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir.

Nitekim, Hukuk Genel Kurulu 18.09.1996 gün ve 1996/9-489 E 1996/594 K. sayılı kararında; “belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatının hüküm altına alınması doğru değildir. Çünkü böyle bir durumda sözleşme sürenin bitimi ile sona ermektedir ki, bu fesih şekli kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden değildir.” ve yine 27.01.1993 gün ve 1992/9-647 E 1993/14 K. sayılı kararında da; “bir hizmet akdine dayalı olarak çalışan işçi, iş akdini haklı sebeple feshetmesi halinde işyerinde çalışması karşılığı olan kıdem tazminatını alabilir. Bunun için iş akdinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının sonuca etkisi yoktur” şeklindeki açıklama ile aynı ilkeyi benimsemiştir.

Somut olayda, işe iade davasında verilen karar ile davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı hususu kesinleşmiş olup davacının iş sözleşmesinde süre, işin bitimi olarak kararlaştırılmış ve sendika temsilcilerinin de imzası bulunan tutanak ile işin bitimi ve iş bitimi ile davacının da içlerinde bulunduğu işçilerin iş akdinin sona erdiği hususu imza altına alınmıştır. Kaynak montaj işi biten bölümlerin işveren ve işyerindeki yetkili sendika temsilcileri ile birlikte tespit edildiği, bu tutanağın işin bitimi nedeniyle sözleşmenin feshini değil, işin bitimi nedeniyle sözleşme süresinin bitimini bildirmeyi amaçladığı açıktır.

Bu durumda davacının iş akdi sözleşmenin bitimi için öngörülen “işin bitimi” ile kendiliğinden sona erdiğinden, kıdem tazminatına hükmedilmesi isabetsizdir.”